É preciso muita observação e reflexão para entender o sentido mais coerente para a expressão “equipe” nas organizações. É um termo muito utilizado internamente nas empresas para resumir o sentido de união, solidariedade e comprometimento entre as pessoas que respondem diretamente para um mesmo gestor, principalmente nos dias atuais, em que as pessoas trabalham, não necessariamente, no mesmo ambiente físico. Quem nunca viu uma oferta de trabalho destacando o “espírito de equipe” como característica fundamental para se ocupar determinada vaga? Mas pouco se diz ao selecionado para a posição o que se quer dizer com essa expressão. A falta de clareza coopera para que o discurso não saia do papel, e quando há falta de conexão entre o que a empresa exige em habilidades do candidato, de como ele será conduzido e avaliado, ocorre perda gradual de credibilidade com relação às iniciativas corporativas futuras. Talvez essa seja a raiz da falta de engajamento das “equipes”.
É comum ouvir gestores dizendo que o sentido de equipe é a cooperação constante entre as pessoas, com forças-tarefa para “resolver” problemas, e reuniões de brainstorming quase que diárias para encontrar “soluções” para situações triviais. Acreditar nessa explicação para a palavra “equipe” é como acreditar que um time de futebol não precise ter posições bem definidas e um esquema tático afinado, pois, nesse caso, toda a “equipe” atacaria e defenderia ao mesmo tempo. O resultado para esse “time” seria perder para o time adversário por uma enorme goleada, e é mais ou menos isso que acontece todos os dias com várias empresas que possuem bons produtos, boas ideias, capacidade financeira adequada e vão à falência ou se tornam irrelevantes em seus mercados. A confusão começa no sentido dessa pequena palavra de seis letras: equipe.
Ainda na analogia com o futebol, para se colher bons resultados não basta ter excelentes membros no time, é preciso ter esquema tático. O sentido adequado para “equipe” surge quando as pessoas certas estão nas posições corretas, desempenhando atividades para as quais possuem mais habilidade, com remuneração adequada e critérios de avaliação claros e justos. Nesse contexto, cada um faz a sua função e coopera de alguma forma para o resultado final. O responsável por avaliar possíveis desfalques, ineficiências, falta de comprometimento, processos inadequados etc, é o gestor, que precisa ser uma figura autoconfiante, sem ser arrogante, que lidere pelo exemplo, e que tenha capacidade analítica. Ele seria, na analogia com o futebol, o técnico que coordena o esquema tático do time. No futebol, quando o time vai mal, ele é o primeiro a ser responsabilizado, porque de fato é o responsável por explorar bem as capacidades da equipe e administrar os conflitos internos.
É importante que a alta gestão das empresas, independente do porte ou segmento, faça essa reflexão. O discurso e prática são coerentes? Há valorização efetiva dos funcionários? Os gestores são realmente gestores? As pessoas entendem o real sentido da palavra equipe? Com apenas algumas horas de reflexão e autoavaliação, as empresas seriam capazes de dar enormes saltos de eficiência, produtividade, motivação dos funcionários e resultado financeiro, porque muitos problemas do cotidiano corporativo podem ser resolvidos se os gestores, simplesmente, pararem por algumas horas e olharem para dentro da empresa, e tentarem entender qual a real necessidade dos funcionários, para que a soma deles seja de fato uma EQUIPE.
Guilherme Erlê é economista pela PUC Minas, especialista em finanças pela Fundação Dom Cabral e mestre pela PUC Minas, onde desenvolveu pesquisa em finanças e governança corporativa, mercado de capitais e custo de capital de empresas. Possui experiência no segmento financeiro, onde atuou em algumas empresas de grande porte do setor. No segmento industrial, nos últimos anos, atuou com pesquisa e consultoria em gestão da inovação.